Скрытые затраты низкого eNPS: сколько на самом деле стоит текучка инженеров?
Финансовый расчет потерь от текучки технических специалистов.
Как низкий eNPS съедает вашу прибыль и как это изменить.
Как низкий eNPS съедает вашу прибыль и как это изменить.
10 октября 2025 • 5-7 минут чтения
Когда я вижу в компании eNPS на уровне -15% или хуже, я сразу понимаю: здесь есть скрытая дыра в бюджете, которую не видит финансовый директор.
Собственники часто смотрят на затраты на персонал как на статью расходов. Но гораздо опаснее — недостающие инвестиции в персонал, которые оборачиваются многомиллионными потерями.
Особенно это критично для инженерного состава. Текучка разнорабочих — это проблема. Текучка ведущего инженера или начальника участка — это катастрофа с отложенным финансовым эффектом.
Итак, давайте рассмотрим:
Когда я вижу в компании eNPS на уровне -15% или хуже, я сразу понимаю: здесь есть скрытая дыра в бюджете, которую не видит финансовый директор.
Собственники часто смотрят на затраты на персонал как на статью расходов. Но гораздо опаснее — недостающие инвестиции в персонал, которые оборачиваются многомиллионными потерями.
Особенно это критично для инженерного состава. Текучка разнорабочих — это проблема. Текучка ведущего инженера или начальника участка — это катастрофа с отложенным финансовым эффектом.
Итак, давайте рассмотрим:
Что такое eNPS и почему он важен для инженерных команд?
eNPS (Employee Net Promoter Score) — это не «опросник для HR». Это прямой показатель лояльности команды.
Проще говоря, это ответ на вопрос: «Готовы ли ваши сотрудники рекомендовать вашу компанию как работодателя?»
Для технических специалистов этот показатель — индикатор системных проблем:
Проще говоря, это ответ на вопрос: «Готовы ли ваши сотрудники рекомендовать вашу компанию как работодателя?»
Для технических специалистов этот показатель — индикатор системных проблем:
- Неэффективное управление
- Устаревшее оборудование
- Отсутствие карьерных перспектив
- Непрозрачная система мотивации
Прямые и скрытые затраты текучки: разберем на цифрах
Возьмем для примера ведущего инженера с зарплатой 150 000 руб./мес.
Прямые затраты (то, что видит бухгалтерия):
Итого прямые затраты: ~120 000 – 150 000 руб. на одного специалиста
Скрытые затраты (то, что не видит финансовая служба):
Потеря производительности:
Потеря знаний и компетенций:
Эффект домино:
Полная стоимость потери ОДНОГО ведущего инженера: от 600 000 руб. до 1,2 млн руб.
Прямые затраты (то, что видит бухгалтерия):
Затраты на поиск и найм: | 50-100% от месячной зарплаты |
Услуги рекрутеров: | от 75 000 руб. |
Время руководителя на собеседования: | 20-40 часов |
Затраты на адаптацию: | 30-50% от месячной зарплаты |
Обучение: | 45 000 руб. |
Наставничество: | 20 часов времени старших коллег |
Итого прямые затраты: ~120 000 – 150 000 руб. на одного специалиста
Скрытые затраты (то, что не видит финансовая служба):
Потеря производительности:
- 450 000 – 900 000 руб. за 3-6 месяцев (период адаптации, неэффективность, ошибки новичка)
Потеря знаний и компетенций:
- Уход специфических знаний о оборудовании
- Потеря налаженных связей с контрагентами
Эффект домино:
- Снижение морального духа команды
- Увеличение нагрузки на оставшихся сотрудников
- Риск потери следующих ключевых специалистов
Полная стоимость потери ОДНОГО ведущего инженера: от 600 000 руб. до 1,2 млн руб.
Реальный кейс из практики
Ситуация: Производственная компания, технический департамент 200+ человек. Годовая текучка — 25%. eNPS = -15%.
Проблема: Ежегодно компания теряла 15+ ключевых инженеров различных специальностей. Прямые затраты на замену — ~2,5 млн руб./год. Скрытые потери — еще ~12,5 млн руб./год.
Решение, которое мы внедрили:
➡️ Диагностика причин — опросы и глубинные интервью
➡️ Изменение системы мотивации — привязка KPI к реальным бизнес-результатам
➡️ Внедрение программы развития — карьерные треки для технических специалистов
➡️ Улучшение рабочих условий — современный инструмент, цифровизация рутины
Результат через 12 месяцев:
✅ eNPS вырос с -15% до +55%
✅ Текучка снизилась с 25% до 9%
✅ Экономия: 15 млн руб. ежегодно
Проблема: Ежегодно компания теряла 15+ ключевых инженеров различных специальностей. Прямые затраты на замену — ~2,5 млн руб./год. Скрытые потери — еще ~12,5 млн руб./год.
Решение, которое мы внедрили:
➡️ Диагностика причин — опросы и глубинные интервью
➡️ Изменение системы мотивации — привязка KPI к реальным бизнес-результатам
➡️ Внедрение программы развития — карьерные треки для технических специалистов
➡️ Улучшение рабочих условий — современный инструмент, цифровизация рутины
Результат через 12 месяцев:
✅ eNPS вырос с -15% до +55%
✅ Текучка снизилась с 25% до 9%
✅ Экономия: 15 млн руб. ежегодно
Как рассчитать потери в Вашей компании
Простая формула для оценки:
Годовые потери = (Количество уволившихся × Средняя стоимость замены) + (Снижение производительности × Количество месяцев адаптации)
где Средняя стоимость замены = Прямые затраты + Скрытые затраты
Сразу возникает вопрос: Формула простая, а как оценить, например, "Снижение производительности"?
Этот параметр, действительно зависит от отрасли, уникальности и других специфических характеристик конкретной позиции. На первый взгляд сложно? На самом деле - нет, если следовать методике.
В своей работе я применяю проверенную опытом методику, позволяющую с необходимой точностью получить качественную оценку.
Вы сами можете провести экспресс-оценку используя таблицу - пример:
Конечно, в представленном примере - лишь укрупненная оценка, но она дает понимание структуры потерь:
Годовые потери = (Количество уволившихся × Средняя стоимость замены) + (Снижение производительности × Количество месяцев адаптации)
где Средняя стоимость замены = Прямые затраты + Скрытые затраты
Сразу возникает вопрос: Формула простая, а как оценить, например, "Снижение производительности"?
Этот параметр, действительно зависит от отрасли, уникальности и других специфических характеристик конкретной позиции. На первый взгляд сложно? На самом деле - нет, если следовать методике.
В своей работе я применяю проверенную опытом методику, позволяющую с необходимой точностью получить качественную оценку.
Вы сами можете провести экспресс-оценку используя таблицу - пример:
Статья затрат | Формула расчета | Пример для инженера (руб.) |
Прямые затраты |
|
|
Услуги рекрутинга | до 50% от месячного оклада | 75 000 |
Время руководителя (интервью) | Часы * Стоимость часа | 50 000 |
Скрытые потери |
|
|
Потеря производительности в период адаптации | (ЗП+налоги) * Коэф.потерь | 341 250 |
Ошибки новичка | Средняя стоимость * кол-во | 250 000 |
Обучение/онбординг | Фактические затраты | 300 000 |
Эффект домино |
|
|
Снижение производительности команды | 10% от фонда оплаты отдела за 1 мес | 75 000 |
ИТОГО | ~1 091 250 руб. | |
Конечно, в представленном примере - лишь укрупненная оценка, но она дает понимание структуры потерь:
Что делать уже завтра
✅Измерьте текущую ситуацию
✅Начните с быстрых побед
✅Создайте долгосрочную программу
Действовать нужно уже сейчас:
➡️ Начните с учета прямых затрат — это уже даст понимание масштаба.
➡️ Добавьте 1-2 статьи скрытых потерь (например, производительность и обучение).
➡️ Проводите расчеты ежеквартально — чтобы видеть динамику.
➡️ Используйте данные для обоснования инвестиций в HR-проекты.
Практический совет:
💡 Не ограничивайтесь общим коэффициентом.
Всегда считайте текучку по отделам и ключевым позициям. В моей практике бывали ситуации, где общая текучка была 12% (почти норма), но в инженерном департаменте достигала 45% (кризис), что было незаметно в сводных цифрах.
💡 Когда Вы приходите к собственнику с расчетами: «Низкий eNPS нам стоит 15 млн руб. в год, а программа его повышения обойдется в 3 млн», — это меняет формат разговора с эмоционального на финансовый.
Итак, суммируем:
✅ Низкий eNPS — это не «мягкий» HR-показатель. Это строгий финансовый индикатор, который показывает, сколько миллионов Вы ежегодно теряете из-за недовольства команды.
✅ Инвестиции в лояльность технических специалистов — это не затраты, а самые надежные инвестиции в стабильность и развитие Вашего производства.
- Проведите анонимный опрос eNPS
- Проанализируйте реальные причины увольнений
✅Начните с быстрых побед
- Устраните главные «раздражители» в работе инженеров
- Внедрите систему наставничества для новичков
✅Создайте долгосрочную программу
- Разработайте карьерные треки
- Внедрите прозрачную систему KPI и премирования
Действовать нужно уже сейчас:
➡️ Начните с учета прямых затрат — это уже даст понимание масштаба.
➡️ Добавьте 1-2 статьи скрытых потерь (например, производительность и обучение).
➡️ Проводите расчеты ежеквартально — чтобы видеть динамику.
➡️ Используйте данные для обоснования инвестиций в HR-проекты.
Практический совет:
💡 Не ограничивайтесь общим коэффициентом.
Всегда считайте текучку по отделам и ключевым позициям. В моей практике бывали ситуации, где общая текучка была 12% (почти норма), но в инженерном департаменте достигала 45% (кризис), что было незаметно в сводных цифрах.
💡 Когда Вы приходите к собственнику с расчетами: «Низкий eNPS нам стоит 15 млн руб. в год, а программа его повышения обойдется в 3 млн», — это меняет формат разговора с эмоционального на финансовый.
Итак, суммируем:
✅ Низкий eNPS — это не «мягкий» HR-показатель. Это строгий финансовый индикатор, который показывает, сколько миллионов Вы ежегодно теряете из-за недовольства команды.
✅ Инвестиции в лояльность технических специалистов — это не затраты, а самые надежные инвестиции в стабильность и развитие Вашего производства.
Дмитрий Махин
Технический директор с 23-летним опытом операционного управления. Специализируюсь на цифровой трансформации, внедрении бережливого производства и построении эффективных команд. Готов помочь вашему бизнесу сократить скрытые потери и повысить операционную эффективность.
